Los tres salarios — Invermedios
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Los tres salarios

Rafael Pérez 17 junio 2011 : 11:53 am 415 lecturas

Cuando las organizaciones elaboran un paquete de compensación para sus colaboradores regularmente toman en cuenta solamente el salario económico, que aunque sin duda alguna es muy importante, no necesariamente es el factor decisivo al momento de retener recursos humanos. Es común que un colaborador abandone la organización por razones más allá del dinero, como pueden ser el crecimiento profesional (más poder), trabajar para otra organización más grande o más pequeña —según el caso— o lo que es muy común: demostrar que no fue valorado en su justa dimensión por esta organización, pero que el mercado si le valoró. La combinación de razones económicas, emocionales e intelectuales es lo más frecuente. A continuación describo cada uno de los tres salarios posibles.

La compensación que recibe un colaborador por su trabajo recibe el nombre de salario porque en Roma algunos soldados recibían parte de su compensación en sal. La sal era un producto muy valioso y se podía intercambiar después por comida, alojamiento o cualquier otra necesidad. A veces, la sal era más útil que cualquier moneda.

Salario económico

El salario económico (dinero) es el salario más buscado, pero al mismo tiempo, uno de los salarios menos efectivos a la hora de retener un colaborador, por dos razones principales: primero, porque cualquier otra organización tendrá más dinero para dar —especialmente en los casos en que una organización ya establecida compite con un nuevo emprendimiento— y en segundo lugar, porque no es posible entregar dinero de forma ilimitada en base al desempeño: podría verse un escenario en que la contribución que hace el colaborador supere el tope del salario económico que la organización podría entregarle. Los nuevos emprendimientos llegan a retener sus mejores colaboradores porque la dinámica de la cultura organizacional, lo horizontal de las relaciones, las oportunidades de crecimiento profesional y el reto intelectual de lograr que el modelo de negocio funcione les facilita la tarea; aunque el salario económico no sea el mejor.

Debe de ser una prioridad para la organización (más que para sus colaboradores) asegurarse de que está reteniendo sus recursos claves por razones más allá del dinero. Existen casos en que por factores solamente económicos personas hacen trabajos que no quisieran estar haciendo, aunque nunca lo harán con el nivel de motivación necesario que le permita alcanzar la excelencia. Aquí, pierde el colaborador y pierde la organización, pero son pocos los colaboradores dispuestos mejorar su condición, cuando para hacerlo tienen que exponer sus ingresos. La seguridad económica, lamentablemente, se impone a la seguridad emocional.

Salario emocional

El salario emocional está compuesto por razones menos objetivas que el económico, pero muy reales: el clima organizacional, la imagen externa de la organización y lo significativo que sea el trabajo realizado son algunas de ellas. Recuerdo el caso de una organización muy discreta con la que trabajé. No invertía en publicidad, pues tenía un nicho de mercado relativamente cautivo. En determinado momento lanzamos con ellos una pequeña campaña de posicionamiento de marca por canales electrónicos y el mayor impacto de la misma fue a lo interno: sus colaboradores se motivaron a un punto tal al ver su marca desplegada ante sus relacionados que la campaña tuvo que ser extendida. Esto demuestra que el posicionamiento de marca es importante tanto por razones externas como por razones internas: influye en el salario emocional de los colaboradores.

En cuanto al significado del trabajo, los colaboradores desean saber cómo la misión de la organización contribuye con la comunidad, desean ver algo valioso más allá del patrimonio de sus accionistas.

Por otro lado, en organizaciones cuyo salario económico es muy alto con un clima laboral pésimo, se fomenta la competencia desleal y la avaricia, pues quienes no salen, solamente son retenidos por el dinero; siendo lo peor del mercado laboral. En cuanto al significado del trabajo, los colaboradores desean saber cómo la misión de la organización contribuye con la comunidad, desean ver algo valioso más allá del patrimonio de sus accionistas. Ya sea facilitando la comunicación (telefónica), extendiendo la expectativa de vida (un hospital) o desarrollando el carácter de las personas (una iglesia) la misión de una organización que tiene un salario emocional alto debe de ser significativa.

Salario intelectual

Los objetivos de desempeño de una organización se colocan principalmente para motivar al colaborador.

Cuando el trabajo deja de ser un reto para los colaboradores y se convierte en una rutina repetitiva y cansona, ellos comienzan a mirar la puerta. Aprender algo nuevo de forma regular en el trabajo hace que nos levantemos todos los días con expectativas renovadas. Siendo así, las organizaciones deberían crear oportunidades de aprendizaje de forma intencional y evitar la monotonía. (Las herramientas de software existen para automatizar el trabajo repetitivo y permitir que los colaboradores se concentren en las tareas analíticas, que sí son intelectualmente estimulantes.) Otra herramienta para aumentar la compensación intelectual son las metas y objetivos bien trazados. Me enseñó hace muchos años uno de los mejores gerentes con los que trabajé que los objetivos de desempeño de una organización se colocan principalmente para motivar al colaborador, pues al final del día, del mes o el trimestre todos queremos saber de forma objetiva qué tanto logramos con relación a lo que se espera de nosotros. Aprender algo nuevo todos los días y tener metas y objetivos alcanzables contribuyen al salario intelectual.

No hace falta mucha capacidad gerencial para poner otro cero en el cheque.

En suma, el salario económico es altamente importante, pero no suficiente. Una organización que busca la excelencia debe de ser creativa en su paquete de compensación, compensar económicamente con justicia pero pensar también en el salario emocional e intelectual. No hace falta mucha capacidad gerencial para poner otro cero en el cheque, pero lograr que el colaborador haga su trabajo con motivación y vea en su labor un reto intelectual sólo lo logran los mejores gerentes; y quien lo logre, tendrá los mejores recursos humanos del mercado laboral y la mejor disposición en ellos para impulsar su organización.